• Las empresas no necesitan más empleados complacientes. Ser tú mismo es suficiente.

En el contexto actual de las organizaciones empresariales, el modelo clásico de recursos humanos, basado en la idea de que los trabajadores constituyen una categoría genérica y homogénea, está dejando de tener sentido.

Actualmente, el énfasis está puesto en las individualidades, en tanto cada persona se valora por lo que es y por lo que puede aportar. Los equipos de trabajo actuales muestran un panorama más complejo personificado por trabajadores con características, necesidades y motivaciones muy dispares y es exactamente eso lo que se debe buscar, ya que promueve el desarrollo e impulsa el talento de las personas sin importar su género, raza, orientación sexual, edad o situación de discapacidad; multiplica las posibilidades de lograr un liderazgo inclusivo; fortalece el compromiso; permite obtener mejores resultados y potencia, y al mismo tiempo, la calidad de vida, no sólo personal sino hasta de la misma empresa.

Por consiguiente, las organizaciones y empresas están tomando cada vez mayor conciencia de la importancia que tienen la diversidad y la inclusión al momento de potenciar equipos de trabajo y, por lo mismo, contar con una estrategia eficaz. La importancia de crear políticas con respecto a la diversidad es fundamental a la hora de construir un mejor ambiente laboral, pues representa no sólo a los diferentes mercados sino también a la sociedad de cada país.

Hoy en día es casi imposible imaginar una organización moderna sin un enfoque administrativo diversificado, por ello, existen 4 acciones para fomentar una política de inclusión y diversidad:

1.   Revisar la cultura organizacional.   Revisar el estilo y lenguaje de las comunicaciones de su empresa. Incorporar el aprendizaje intercultural en las acciones de entrenamiento. Revisar políticas y procedimientos (como reclutamiento, selección, contratación de proveedores, entre otros).

2. Gestionar las habilidades individuales. Invite a las personas a reflexionar sobre sus capacidades con preguntas como: ¿Soy consciente de mis propias preferencias y prejuicios? ¿invito a mi equipo a contribuir y participar con sus propias fortalezas y estilos? ¿puedo adaptar mi propio estilo para trabajar eficazmente con los demás?

3. Modelar en inclusión a líderes y equipos. Realizar acciones permanentes y sistemáticas (como talleres de liderazgo) de sensibilización y entrenamiento, para que las políticas que se definan se materialicen efectivamente en resultados óptimos para el negocio.

4. Definir indicadores clave para la gestión de la diversidad. Cuando se escogen las perspectivas y KPI’s (Indicador Clave de Rendimiento) adecuados es importante analizar el impacto y aplicabilidad de cada uno en términos de la gestión de diversidad y las particularidades de la empre Por ejemplo: Balanced Scorecard de diversidad.

Ciertamente, una gestión exitosa de la diversidad requiere un intenso trabajo y un monitoreo constante de las acciones implementadas y los impactos que genera, después de todo, cada vez trabajamos más con diferentes personas, diferentes equipos y en diferentes entornos. Todo esto es parte de vivir en un mundo en proceso de globalización que requiere personas cada vez más preparadas para navegar de manera eficiente a través de todas las diferencias y los resultados sin duda, redundarán en beneficios para la organización.

 

Fuentes:

http://fundacionadecco.org/azimut/gestion-de-la-diversidad-en-la-empresa/

http://blog.acsendo.com/4-pasos-para-fomentar-la-diversidad-e-inclusion-en-su-empresa/

http://www.greatplacetowork.com.mx/publicaciones-y-eventos/publicaciones/1023-diversidad-en-las-organizaciones

http://www.portafolio.co/opinion/otros-columnistas-1/diversidad-e-inclusion-en-las-empresas-502772

https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/inclusion-y-diversidad-una-cadena-de-valor-mas-alla-de-la-empresa